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　　信任這種力量也是很大的。這里引用哈佛大學(xué)管理學(xué)的教授約瑟夫.奈的兩句話，第一句叫做一種靠著吸引而非強(qiáng)制和收買達(dá)到目的的能力叫軟權(quán)力，或者叫軟實(shí)力。既不靠強(qiáng)制，也不靠收買，怎么就能形成這種實(shí)力呢？我們把它叫做吸引，比如，葉公問孔子，也是問執(zhí)政，怎么才能做好呢？子曰：“近者悅，遠(yuǎn)者來”。
　　
　　再舉兩個(gè)小例子，白居易有一首長詩叫《七德歌》。他里面有這兩句，叫“怨女三千放出宮，死囚四百來歸獄”。說的是唐太宗曾經(jīng)做了兩件事情，一個(gè)是把宮里的宮女放出去，讓他們成家。還有一件事情是有一批判了死刑的死囚趕上過年了，唐太宗讓他們都回家，到時(shí)自己回來就行了，最后死囚四百來歸獄了，當(dāng)然結(jié)果都很好，皇帝就決定大赦。以上兩個(gè)例子還是強(qiáng)調(diào)信任。
　　
　　《論語》里有這樣一句話，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格”。前半段話什么意思？“道之以政”就是要讓大家規(guī)矩起來，用行政手段。“齊之以刑”就是出圈的事都不能做，出了圈就要刑罰。最后老百姓不敢出圈了。下面半段話，“道之以德”，用道德的思想來教育他，然后讓他們規(guī)矩起來，主要是用的禮教。“有恥且格”就是說大家也就都有了廉恥之心。有了廉恥之心，對自己也要求嚴(yán)格了，也不做出圈的事。我們總在說依法治國，但是在依法治國的同時(shí)，必須要以德治國。這個(gè)以德就是對自己的下屬，對自己的員工要信任。
　　
　　第二，參與式管理。信任不能光在嘴頭上，有一些做法要表現(xiàn)出來。參與式管理就是讓員工有抉擇參與的機(jī)會(huì)和權(quán)利，使這些員工在工作中有自主權(quán)。讓員工都能參與到管理當(dāng)中來才能實(shí)現(xiàn)人民當(dāng)家作主。
　　
　　舉個(gè)例子，有一位叫梅奧的管理學(xué)家曾經(jīng)做了一次非常著名的試驗(yàn)，我們把它叫做霍桑試驗(yàn)。美國西部有一個(gè)電器工廠，叫霍桑工廠。霍桑工廠條件不錯(cuò)，員工的待遇也可以，結(jié)果勞動(dòng)生產(chǎn)率就是上不去。于是霍桑工廠聘請了管理學(xué)家來幫助解決問題，管理學(xué)家們經(jīng)過幾年的研究沒有拿出太成熟的意見，這個(gè)時(shí)候他們廠一個(gè)管人力資源的請梅奧參加，梅奧又參與到管理研究當(dāng)中來，做了一系列的研究，其中比較著名的有這樣幾項(xiàng)研究，一個(gè)研究叫做燈光研究。把車間里面的燈光進(jìn)行調(diào)整，從工人里面抽出來十幾個(gè)人到試驗(yàn)的車間里面去工作。這個(gè)車間里面的燈光比那個(gè)車間里面的要亮多了，工人干活看得更清楚了，心情更好了，工作量也上去了。又做了一個(gè)試驗(yàn)叫福利試驗(yàn)，到這個(gè)車間又抽了十幾個(gè)人給他們安排休息的時(shí)間，有吃有喝的，另一個(gè)車間沒有，結(jié)果被抽出來的工人勞動(dòng)生產(chǎn)率高。后來說試試減少了怎么辦？逐漸地減，到最后沒有了，活仍然不少干。
　　
　　還有一個(gè)叫計(jì)件工資制的實(shí)驗(yàn)。開會(huì)告訴大家計(jì)件工資，就是說不再像原來那樣日工了，現(xiàn)在按照活說，誰多干誰多拿。結(jié)果有的車間一點(diǎn)沒有變化。然后又進(jìn)行了一個(gè)談話試驗(yàn)，廠里一些領(lǐng)導(dǎo)和這些個(gè)管理學(xué)家一起分別和員工談話。談這個(gè)廠子有什么毛病，員工自己有什么什么建議把這個(gè)廠子干好。大家出謀劃策，把大家所談的這些意見，認(rèn)為不對的地方進(jìn)行修改，好的意見納入到了管理的決策當(dāng)中。從這個(gè)之后，勞動(dòng)生產(chǎn)率明顯提升了。最后梅奧歸納總結(jié)：第一，否定工人只是經(jīng)濟(jì)人，而他是社會(huì)人就需要?jiǎng)e人看得起，就需要按照社會(huì)人的這種規(guī)律來考慮人的管理，而不是簡單的靠物質(zhì)刺激。第二，非正式組織。正式組織就是廠、分廠、車間、段之類的。非正式組織不應(yīng)該簡單看成是壞的。非正式組織它所起的作用，正式組織經(jīng)常是達(dá)不到的。非正式組織，如果運(yùn)用的好起積極作用。運(yùn)用不好起消極作用。第三，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要提高職工的士氣。
　　
　　第三，授權(quán)。人們都希望自己有一定的權(quán)利。大家不要認(rèn)為權(quán)利只有領(lǐng)導(dǎo)手中才有權(quán)，每個(gè)人手里都有自己的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)要讓自己的下屬在一定的范圍內(nèi)，在一定的場合下說話是算數(shù)的。這是我們所說的合理授權(quán)。我們一些領(lǐng)導(dǎo)不放心，覺得下屬行嗎？
　　
　　有一個(gè)很形象的倒金字塔，作為領(lǐng)導(dǎo)想的主意是100，等到說出來了就是80，領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)能力也是有限的，有20%是說不出來的。等到下屬再一聽，聽進(jìn)去最多是60%了，又損耗了20%。聽進(jìn)去60%，等到真正去干了，最多有40%，又少了20%。這40%去干了，能夠取得的效果可能也就是20%。所以有的時(shí)候我們經(jīng)常開會(huì)，不見得真起作用。所以還是要想方設(shè)法把一些凡是下級(jí)可以實(shí)現(xiàn)的非關(guān)鍵性的這樣的權(quán)力分解下去，讓大家各負(fù)其責(zé)，合理授權(quán)。合理授權(quán)有幾條意見，一是有目的的授權(quán)。包括授給誰，視能力授權(quán)，能力大小授的權(quán)力的大小不一樣，職權(quán)和職責(zé)要對等。二是充分交流的授權(quán)。三是有效控制授權(quán)。四是合理的授權(quán)程序要非常嚴(yán)謹(jǐn)。
　　
　　四、培訓(xùn)為執(zhí)行力增補(bǔ)能量

　　執(zhí)行力通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。有一句老話說得很好，授之以魚保其一日，授以之漁方可保其終身。
　　
　　先說一下培訓(xùn)有思維的誤區(qū)的。我這里給它歸納了幾條：第一，認(rèn)為產(chǎn)量是硬指標(biāo)，工作是硬指標(biāo)，必須完成，培訓(xùn)是軟指標(biāo)，不必太認(rèn)真。第二，重量不重質(zhì)。組織培訓(xùn)完成任務(wù)，反正夠數(shù)了，必須做多少天，培訓(xùn)多少天，至于培訓(xùn)活動(dòng)做得怎么樣，培訓(xùn)最后必須要考核培訓(xùn)質(zhì)量的。第三，對員工培訓(xùn)行，管理人員是不用培訓(xùn)的，管理人員的確不錯(cuò)，但是管理人員也要提高。
　　
　　近些年來，基層員工的素質(zhì)在下降。大約在20年前，我們非常重視第一線技術(shù)員工的素質(zhì)的提升。當(dāng)時(shí)有一句很著名的話，叫不培訓(xùn)不能上崗，當(dāng)時(shí)有一大批是經(jīng)過系統(tǒng)教育、系統(tǒng)訓(xùn)練才走上工作崗位的，確實(shí)素質(zhì)很快提升。后來這種教育有一些斷檔，畢業(yè)的人越來越少了，原來畢業(yè)這些人都陸續(xù)走向領(lǐng)導(dǎo)崗位。新人大部分都是農(nóng)民工，而這些農(nóng)民工，他們大體上沒有經(jīng)過系統(tǒng)地職業(yè)訓(xùn)練。培訓(xùn)在我們員工素質(zhì)提升方面極其重要，一點(diǎn)都不能含糊。
　　
　　怎么樣才叫終身學(xué)習(xí)？避免落伍，增加有關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的投資，然后開發(fā)一些新的培訓(xùn)教育的方法，改善對于培訓(xùn)教育，最后它的效果要進(jìn)行評(píng)估，保證學(xué)習(xí)的時(shí)間，給員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)。磨刀不誤砍柴工，但是真正要做到，有時(shí)候是很難的。美國的《財(cái)富》雜志有這樣一段話，它說未來最成功的公司是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。
　　
　　我們?yōu)槭裁丛谡剤?zhí)行力的時(shí)候要提高知識(shí)呢？執(zhí)行力是一種能力，能力有強(qiáng)有弱，光有執(zhí)行的意愿，沒有執(zhí)行的能力，執(zhí)行力仍然是不能提高的。在這里特別強(qiáng)調(diào)，執(zhí)行力強(qiáng)弱還要落實(shí)到能力上。這個(gè)能力實(shí)際上包括兩個(gè)方面：一類叫做顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)。另外一類叫隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)。

　　舉個(gè)例子，一個(gè)德國機(jī)械加工業(yè)企業(yè)快破產(chǎn)了，它的培訓(xùn)中心紅紅火火，員工仍然按計(jì)劃、按時(shí)間去上課。培訓(xùn)中心的課程安排仍然是很滿的，按部就班。有人就特意問了老板原因，他自己也不回避，他說這個(gè)企業(yè)現(xiàn)在辦得不好，有可能得破產(chǎn)了。有些人就奇怪問這個(gè)老板，你在這種情況下為什么還把培訓(xùn)辦得這么好？老板說了三點(diǎn)，第一點(diǎn)，企業(yè)不景氣，你要想振興，必須員工有能力。第二，企業(yè)經(jīng)營不下去，一旦破產(chǎn)了，員工要找飯吃，他需要有能力。這叫企業(yè)社會(huì)責(zé)任。第三，國家有法律規(guī)定不按期培訓(xùn)的要受罰。
　　
　　那么培訓(xùn)應(yīng)該怎么辦呢？我這里提這么幾個(gè)方面，第一，培訓(xùn)需求。先把培訓(xùn)需求確定下來，不同的企業(yè)，不同的時(shí)期，它的培訓(xùn)需求是不一樣的。這里說三個(gè)方面，誰有需求、什么時(shí)間需求、需求什么。我們要研究，這些員工誰有需求？什么時(shí)候有這種需求？然后他需求什么東西。誰有需求誰就是培訓(xùn)的對象，誰有這個(gè)方面的需求誰就是培訓(xùn)的對象。對于員工來說，對培訓(xùn)有哪些需要呢？有三個(gè)方面：第一，獲得目前工作所需的這種知識(shí)和能力。第二，學(xué)習(xí)未來工作所需要的這些知識(shí)、能力。第三，培訓(xùn)可以讓員工感受到團(tuán)體的關(guān)懷。
　　
　　舉個(gè)例子，曼哈頓的銀行要求全體員工每年應(yīng)該做一個(gè)自我培訓(xùn)的計(jì)劃，然后所有的這些計(jì)劃我們匯總起來就可以成為整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃。不同層次的人員對于自己應(yīng)該提高哪方面的能力是有不同的需求的。我們把不管在哪個(gè)崗位都應(yīng)該具備的能力分成三類：一個(gè)叫技術(shù)能力，一個(gè)叫社會(huì)能力，一個(gè)叫決策能力。什么叫技術(shù)能力？就是技術(shù)水平。第二，社會(huì)能力。你會(huì)不會(huì)團(tuán)結(jié)人？你會(huì)不會(huì)和人家溝通？當(dāng)你碰到一些不順利的事情，能不能尋找到很好的解決問題的方法，這都是在社會(huì)上相處的能力。第三，決策能力是管理方面的能力。