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　　當(dāng)代管理大師肯布蘭查德在其著作《一分鐘經(jīng)理》中指出,"在相當(dāng)多的企業(yè)里,員工其實并不知道經(jīng)理或者企業(yè)對自己的期望,所以在工作時經(jīng)常出現(xiàn)'職業(yè)偏好病'—即做了過多經(jīng)理沒有期望他們做的事,而在經(jīng)理期望他們有成績的領(lǐng)域里卻沒有建樹。造成這樣的情況,完全是由于經(jīng)理沒有為員工做好目標(biāo)設(shè)定,或者沒有把目標(biāo)設(shè)定清晰地傳遞給員工。"

　　這個觀點指明了員工績效管理里一個長期為人忽視的問題—在許多情況下,員工的低效業(yè)績,并不是因為員工的低能力或低積極性,而是因為目標(biāo)的不明確性。而績效體系是整個薪酬體系的基礎(chǔ),如果沒有解決好這個問題,薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰(zhàn)。精于管理的諾基亞早就看到這個問題,其解決方案甚至比肯?布蘭查德的解決方案更具前瞻性和戰(zhàn)略性。

　　肯布蘭查德指出,解決這個問題的辦法是"一分鐘目標(biāo)確定",讓經(jīng)理向員工清晰地表達(dá)他對員工的工作期望。而諾基亞則認(rèn)為,不但要對每一個員工的工作目標(biāo),更要對員工的發(fā)展方向進(jìn)行明確的界定與有效的溝通。只有這樣,員工才能在完成眼前工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上,與企業(yè)的發(fā)展保持同步,才能在企業(yè)成長的同時,找到自己更大的發(fā)展空間。而且諾基亞提倡,在這個目標(biāo)確定的過程中,員工才是主動角色,而經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。小張告訴《IT時代周刊》記者,為了達(dá)到這個目標(biāo),諾基亞啟動了一個名為IIP(InvestInPeople人力投資)的項目:每年要和員工完成2次高質(zhì)量的交談,一方面要對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評估,另一方面還要幫助員工認(rèn)識自己的潛力,告訴他們特長在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。