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　　想去培養(yǎng)人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛在能力，現(xiàn)在讓人覺得“這人怎么回事啊”的人，也潛藏著將來發(fā)生巨大改變的可能性。
　　
　　如果，你希望某個(gè)人能夠改變，首先要相信對(duì)方，這是很重要的。如果心中覺得對(duì)方不行，那就立刻將這個(gè)想法告訴對(duì)方。暗地說壞話會(huì)越發(fā)讓這些風(fēng)言風(fēng)語在不知不覺中變得有板有眼，對(duì)方也會(huì)越發(fā)自我封閉。也就是說，很多人認(rèn)為自己不行，而因?yàn)槲覀円策@樣認(rèn)為就真的變得更加一無是處。相信對(duì)方是一切改變的前提條件。
　　
　　從這個(gè)意義上講，培養(yǎng)人才的思想接近于農(nóng)耕思想。農(nóng)業(yè)是播種有成長潛力的種子，一旦發(fā)芽就澆水灌溉助其成長，在秧苗弱小之時(shí)為防止其因風(fēng)夭折而蓋起風(fēng)擋，為了防止其向不正的方向生長而修剪枝葉。也就是說，培養(yǎng)人才的重點(diǎn)是放在這個(gè)人所具有的成長潛力，幫助他以他的方式不斷成長。
　　
　　人具有不斷完善自我的沖勁和愿望。在牢記這一點(diǎn)的同時(shí)，要幫助新員工以他自身的方式成長，這是非常重要的。
　　
　　第四大原則：從示范開始　　　　　　　　
　　
　　做給他們看，說給他們聽讓他們?cè)囍�做，不表揚(yáng)就不能激勵(lì)人。

　　這是太平洋戰(zhàn)爭時(shí)期日本聯(lián)合艦隊(duì)司令官山本五十六的名言。這句話也道出了人才培養(yǎng)的精髓。
　　
　　有的人什么都不教給部下，憑自己主觀臆斷認(rèn)為對(duì)方能行就讓對(duì)方去干，對(duì)方如果干得不順利他就大發(fā)雷霆，這種做法很奇怪。
　　
　　如果要培養(yǎng)新員工，首先指導(dǎo)人自己要在新員工面前示范。然后認(rèn)真教導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上解答疑問，然后再讓員工本人試著去做。如果有表現(xiàn)不錯(cuò)的方面就加以表揚(yáng)，有應(yīng)該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重復(fù)，否則他永遠(yuǎn)不會(huì)變得能勝任工作。
　　
　　示范式培養(yǎng)法之所以重要是因?yàn)榭梢宰屝聠T工盡快體會(huì)到工作的樂趣。如果讓新員工按自己的套路去做，因?yàn)樗麄兪裁炊疾涣私夤ぷ鲿?huì)很不順利，因此會(huì)感到很沒樂趣。工作的第一步很重要。利用以往的經(jīng)驗(yàn)從開始階段就教授最好的工作方法，按照所教導(dǎo)的讓他們?nèi)プ觯�讓他們體會(huì)成功，給他們帶來自信，這樣人才會(huì)一步一個(gè)腳印地成長起來。
　　
　　第五大原則：培養(yǎng)人才的正確步驟和方法　　
　　
　　給新員工指導(dǎo)工作的第一步是示范給他看，然后讓他試著去做，并表揚(yáng)他。然后在入門階段結(jié)束后，給他布置具體的工作一步步培養(yǎng)，這個(gè)時(shí)候在職場中如果能明確規(guī)定新員工培養(yǎng)的步驟、順序，那么就會(huì)更讓人放心。
　　
　　最差勁的做法是，沒有確定這樣的步驟，而總是將新進(jìn)公司的新員工都分配到特別繁忙的部門，隨便使用他們。因?yàn)槿耸植蛔闼�以�?quán)宜之計(jì)將就著使用新員工，這樣的想法在新員工成長中是很有問題的。
　　
　　先讓他們到能夠了解全局的崗位上工作是上選，應(yīng)該避免從一開始就只是讓新員工做局部性的工作。
　　
　　另一方面，工作難度最好能從比較簡單的工作逐漸向較難的工作過渡，從方法固定的定型性工作逐漸向活學(xué)活用的應(yīng)用型工作轉(zhuǎn)移。
　　
　　同樣地，明確指導(dǎo)責(zé)任人也是培養(yǎng)新員工時(shí)的基本原則。指導(dǎo)責(zé)任人的工作有以下三方面：
　　
　　①示范給新員工看，讓他去做，給予批評(píng)指正，這樣不斷重復(fù)。
　　
　　②觀察新員工的行為，徹底地教導(dǎo)其基本行為，并讓這些行為扎根。
　　
　　③打開新員工的心，為他排憂，教導(dǎo)他正確的生活態(tài)度和方法。
　　
　　第六大原則：沒有信任就無法培養(yǎng)　　　　　
　　
　　部下只有信任上級(jí)的時(shí)候才會(huì)激發(fā)自身的干勁。將部下的功績?nèi)�部�?jù)為己有，說全都是自己做的，這樣的上級(jí)不管如何激勵(lì)部下，部下都很難有干勁。
　　　　
　　另外，當(dāng)被上級(jí)批評(píng)時(shí)，部下想今后一定要注意，這也只限于部下信任該上級(jí)的情況下。要培養(yǎng)人才，先決條件首先是構(gòu)筑被信賴的關(guān)系。一點(diǎn)都不了解部下的為難之處，只是一味地強(qiáng)加于人的上級(jí)不可能培養(yǎng)好人才。
　　
　　人只有在干勁充沛、完全投入、一心投入到工作中的狀態(tài)下才會(huì)提升自身能力。如果沒有將全部身心都投入工作，就不能進(jìn)步。培養(yǎng)的根基首先是信賴感，然后是干勁，這兩點(diǎn)是非常重要的。
　　
　　第七大原則：不喜歡的事情自己承擔(dān)　　　　
　　
　　有的領(lǐng)導(dǎo)在遇到棘手的事情時(shí)，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。在處理糾紛時(shí)需要向客戶低頭致歉時(shí)，或者被分配到自己不感興趣的事情時(shí)，一定會(huì)逃之夭夭。而且，只有在能出風(fēng)頭露臉的工作中才會(huì)出現(xiàn)。這樣的人一定不會(huì)被部下所信賴。
　　
　　對(duì)于誰都不愿意做的事情，領(lǐng)導(dǎo)者要直接出面進(jìn)行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關(guān)系，與客戶的關(guān)系也會(huì)變得岌岌可危。大家都不喜歡做的這個(gè)工作本身即使極其無聊，但考慮到容易對(duì)大家的心理產(chǎn)生不好影響這一點(diǎn)，就是很重要的工作。如果逃避這么重要的事情，當(dāng)然會(huì)引起部下的不信任感。
　　
　　逃避不喜歡的工作這樣的上級(jí)固然很差勁，但中途背叛部下的上級(jí)更不可能建立起與部下的信賴關(guān)系，當(dāng)然也不可能培養(yǎng)出人才。
　　
　　第八大原則：指導(dǎo)也要適可而止　　　　　　
　　
　　對(duì)部下的指導(dǎo)過分細(xì)致的人，是難以培養(yǎng)人才的。